パワーハラスメントとは

「ハラスメント」とは、相手がハラスメントだと言ったらすべてがハラスメントになるわけではなく、また誰もハラスメントと言わなくても該当する行為はハラスメントになり得ます。

「パワハラ防止法」とも呼ばれる労働施策総合推進法により、事業主にはパワーハラスメントを防止するための措置を講じることが義務となり、2022年4月からはすべての企業がこの防止措置を実施することが義務化されました。
また、厚生労働省はパワーハラスメントの定義や、事業主が取るべき対応についても明確に定めています。

「パワーハラスメント」の定義

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること

労働施策総合推進法第30条の２より

わかりやすくまとめます。

それぞれの定義を確認します。

優越的関係とは、必ずしも地位が上であることを意味しません

🟩 専門知識や経験による優位性

同僚や部下であっても、業務に不可欠な知識や経験を持ち、その協力なしに業務が成り立たない場合は、優越的関係に該当します。
　　例）専門資格を持つ若手社員が、先輩や上司に対して行為を行った場合でもハラスメントとなり
　　　　得ます。

🟩 集団による心理的圧力

同僚や部下による集団行為で、被害者が抵抗・拒否しにくい状況も優越的関係に該当します。
　　例）長年勤務しているパート職員が集団で、新任の正社員に対して行為を行った場合でも、パート
　　　　職員側がハラスメント行為者となり得ます。

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは

🟩 判断基準

• 業務上明らかに必要性がない言動
• 業務の目的を大きく逸脱している言動
• 業務を行うための手段として不適当な言動
• 行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容範囲を超える言動

🟩 その他様々な要素

言動の目的、労働者の問題行動の有無、状況、業種・業態、労働者の属性や心身の状態、当該言動を行った行為者との関係性などを総合的に考慮します。
その際、個別の事案における労働者の行動の内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的関係が重要な要素となります。

労働者の就業環境が害される行為とは、ある言動によって身体的・精神的に苦痛を受け、職場環境が
不快になり、能力を発揮できなくなるなど、就業に支障が出る場合を指します。

パワーハラスメントの種類は以下になります。

他の労働者が怒鳴られたり殴られたりするのを目撃することも、①身体的な攻撃や②精神的な攻撃　に該当する場合があります。
一方、新入社員を別室で研修させたり、育成目的で多めの仕事を割り振る行為はハラスメントには含まれません。
⑥の個の侵害　には、性自認や性的指向のほか病歴なども含まれます。

次に、事業主に課されている義務は以下の通りです。

職場のパワーハラスメントとは、優位な立場から仕事に関係ない言動をとったり、必要以上に強く叱責したりして、働く人の労働環境を悪化させる行為です。
ハラスメントかどうかは一方の話だけでは判断できません。
また当事者同士の話し合いでの解決はできず、むしろ悪化させる場合もあります。

ハラスメントが発生してしまった場合、対応に多くの時間やコストがかかります。 そのため、ハラスメント防止コンサルタント®などの専門家による研修や個別面談を導入し、未然に防ぐ取り組みが重要です。 事前の対策によって、誰もが安心して働ける職場環境が整い、すべての人の力を引き出すことで、組織の成長にもつながります。

企業として計画的かつ継続的に取り組むことが、事業主の義務とされています。